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はじめに：あの優秀な先輩が、管理職になって……
新年度を迎え、昇進や異動で新しい役割についた方も多いのではないでしょうか。
営業成績トップだった先輩が課長に昇進したものの、部下の育成がうまくいかず、チームの成績が落ちてしまった。腕のいい職人が工場長になったら、現場の雰囲気が悪くなった――。こんな話を耳にしたことはありませんか。
こうした「昇進のパラドックス」を説明する考え方に、「ピーターの法則」があります。この記事では、その意味と、組織や個人が考えたいキャリアの形をご紹介します。
第1章：ピーターの法則とは？
ピーターの法則は、1969年に、カナダ出身の教育学者ローレンス・J・ピーターが、作家レイモンド・ハルとともに出版した本の中で示した考え方です。その内容は、次のようなものです。
階層のある組織では、人は、それぞれ自分の能力の限界、つまり「無能」になるレベルまで出世する。
組織では、今の仕事で成果を上げた人が、より上の役職に昇進します。その人が、新しい役職でも成果を上げれば、さらに昇進します。ところが、新しい役職でうまくいかなくなると、そこで昇進は止まり、その人は「うまくいかない役職」にとどまり続けることになります。
こうして、時間がたつにつれて、組織のあらゆる役職が、その役職をうまくこなせない人で埋まっていく――。ピーターは、少し皮肉をこめて、こう指摘したのです。
第2章：なぜ優秀な人が「無能」になるのか
2-1. 求められる能力が変わる
ピーターの法則が起こる大きな理由は、今の役職で求められる能力と、昇進後の役職で求められる能力が違うことにあります。
| 役割 | 主に求められる能力 |
|---|---|
| プレイヤー（現場の担当者） | 自分自身が成果を上げる力、専門的な知識や技術 |
| マネージャー（管理職） | 人を育てる力、チームをまとめる力、仕事を割り振る力、調整する力 |
優秀な営業担当者が、必ずしも優秀な営業課長になれるとは限りません。自分で売る力と、人に売れるようにさせる力は、別のものだからです。
2-2. 昇進の基準が「今の成果」
多くの組織では、昇進の判断が、今の役職での成果をもとに行われます。けれど、本当に見るべきなのは、「次の役職で成果を出せるかどうか」のはずです。
第3章：研究が示した「昇進のパラドックス」
ピーターの法則は、もともとユーモアをこめた風刺として書かれたものでした。ところが、近年の研究で、実際にこうした現象が起きている可能性が示されています。
2019年に発表されたアメリカの研究では、多くの企業の営業担当者の昇進のデータを分析しました。その結果、営業成績が優秀な人ほど、管理職に昇進しやすい一方で、そうした人が管理職になると、その部下たちの営業成績は、かえって下がる傾向があったのです。企業は、昇進させる人を選ぶとき、マネージャーとしての能力よりも、営業成績を重視していたと考えられています。
第4章：【ケーススタディ】昇進に悩む人たち
ケースA：トップ営業から課長になったケンさん
ケンさん（仮名・38歳）は、営業成績でトップを走り続け、課長に昇進しました。ところが、部下の仕事ぶりがもどかしく、つい自分で商談に出てしまいます。部下たちは育たず、ケンさん自身も疲れ果ててしまいました。上司との面談で、「あなたの仕事は、部下が売れるようにすること」と言われ、初めて自分の役割の変化に気づいたといいます。
ケースB：現場が好きな看護師のミホさん
看護師のミホさん（仮名・45歳）は、患者さんと直接関わる仕事にやりがいを感じていました。師長への昇進を打診されたものの、管理の仕事より、現場で専門性を高めたいと考え、専門分野の資格を取る道を選びました。
第5章：組織ができる対策
- 専門職コースをつくる：管理職にならなくても、専門性を高めることで評価され、待遇が上がる道（専門職制度、複線型の人事制度など）を用意する。
- 昇進前に、役割を試す機会を：プロジェクトのリーダーなど、管理職に近い役割を経験してもらい、適性や意欲を確かめる。
- 昇進の基準を見直す：今の成果だけでなく、人を育てる力やチームへの貢献など、次の役職で必要な力を評価に加える。
- 新任の管理職を支える：昇進したあとの研修や、相談できる先輩管理職との関わりを用意する。
- 元の役職に戻れる道を：管理職が合わなかった場合に、恥ずかしいことではなく、元の役割に戻れる仕組みをつくる。
第6章：個人が考えたいキャリアの形
① 「昇進＝成功」と決めつけない
昇進することだけが、キャリアの成功ではありません。自分が何にやりがいを感じるのかを考えてみましょう。
② 新しい役割では、学び直す
昇進したら、それは「ゴール」ではなく、新しい仕事のスタートです。マネジメントについて学び、周りの先輩に相談しながら、新しい力を身につけていきましょう。
③ 自分の強みを知る
自分は、人を育てるのが得意なのか、専門性を極めるのが得意なのか。自分の強みを知ることが、自分らしいキャリアを選ぶ手がかりになります。
第7章：ピーターの法則が生まれた背景
ピーターの法則は、カナダ出身の教育学者ローレンス・J・ピーターが、作家のレイモンド・ハルとともに、1969年に出版した本の中で紹介したものです。この本は、ユーモアを交えながら、組織の中で起きる「困った現象」を描いたもので、世界的なベストセラーになりました。
ピーターは、教育の現場で働く中で、優秀な先生が校長などの管理職になったとたん、うまく力を発揮できなくなる様子を、何度も目にしていたといわれています。そこから、「人は、能力の限界まで昇進し、やがて無能になったところで止まる」という、皮肉の効いた法則を考え出したのです。
もともとは、半分冗談のような風刺として書かれたものでした。でも、多くの人が「うちの会社にも当てはまる」と感じたからこそ、半世紀以上たった今も、繰り返し語り継がれているのでしょう。
第8章：「名プレーヤー、名監督にあらず」
スポーツの世界には、「名プレーヤー、名監督にあらず」という言葉があります。選手として素晴らしい実績を残した人が、必ずしも優れた監督になれるとは限らない、という意味です。これは、ピーターの法則と、とてもよく似た考え方です。
選手に求められるのは、自分自身が高いパフォーマンスを発揮する力です。一方で、監督に求められるのは、選手一人ひとりの力を引き出し、チーム全体をまとめる力です。求められる力が、まったく違うのです。
会社でも同じことがいえます。営業成績が抜群の人が、営業チームのリーダーになったとき、自分で売ることよりも、部下を育て、チームの目標を達成することが求められます。その違いに気づかず、自分のやり方を部下に押しつけてしまうと、チームがうまく回らなくなってしまうことがあります。
第9章：昇進だけが「キャリアアップ」じゃない――複線型のキャリア
ピーターの法則が起こる大きな原因の一つは、多くの組織で、「評価が上がる＝管理職になる」という一本道のキャリアしか用意されていないことにあります。
そこで、近年は、管理職として組織をまとめる道とは別に、専門的な知識や技術をきわめる道を用意する「複線型の人事制度」を取り入れる企業も増えています。たとえば、高い技術を持つエンジニアが、管理職にならなくても、専門職として高い評価や待遇を受けられるようにする仕組みです。
- マネジメントの道：チームや組織をまとめ、人を育てる役割を担う。
- スペシャリストの道：専門的な知識や技術をきわめ、組織の中で専門家として活躍する。
どちらの道を選んでも、正当に評価され、やりがいを持って働ける。そんな仕組みがあれば、本人の得意なことを生かしながら、組織全体の力を高めることができます。
第10章：福祉や医療の現場とピーターの法則
福祉や医療、教育など、人を支える仕事の現場でも、ピーターの法則は、身近なテーマです。利用者さんや子どもへの支援がとても上手な職員が、経験を積んで、リーダーや管理者、責任者の立場になることはよくあります。
ところが、管理者になると、仕事の中身は大きく変わります。職員の勤務の調整、書類の作成や確認、行政への届出、保護者や関係機関との調整、職員の育成――。現場で利用者さんと関わる時間が減り、「自分が好きだった仕事ができなくなった」と悩む人も少なくありません。
こうした悩みを和らげるためには、管理者になる前から、少しずつマネジメントの経験を積む機会をつくることや、管理者向けの研修を受けること、困ったときに相談できる仲間や上司を持つことが大切です。また、管理者が現場とのつながりを持ち続けられるよう、チームで仕事を分担する工夫も役立ちます。
第11章：「学び直し」で、新しい役割に備える
ピーターの法則に陥らないために、個人ができることの一つが、新しい役割に必要な力を、意識して学び直すことです。
- 人を育てる力：コーチングや、フィードバックの伝え方などを学ぶ。
- 話を聴く力：部下の悩みや意見を、否定せずに聴く練習をする。
- 任せる力：自分でやったほうが早いと思っても、あえて部下に任せ、見守る。
- 全体を見る力：チームの目標や、組織全体の方向性を考える習慣をつける。
最近では、社会人の学び直し（リスキリング）を支援する制度や講座も増えています。昇進は「ゴール」ではなく、新しい学びのスタートだと考えると、気持ちが少し楽になるかもしれません。
よくある疑問（Q&A）
Q1. ピーターの法則は本当に正しいのですか？
A. もともとは風刺として書かれたもので、すべての組織に当てはまるわけではありません。ただ、昇進によって求められる能力が変わるという指摘は、多くの組織にとって参考になります。
Q2. 昇進を断るのは、わがままでしょうか？
A. 自分のキャリアをよく考えたうえでの判断であれば、わがままではありません。上司と率直に話し合い、自分が組織にどう貢献したいかを伝えることが大切です。
Q3. 上司が「ピーターの法則」に当てはまっている気がします。
上司が新しい役割に苦労しているように見えるときは、批判するよりも、自分にできるサポートを考えてみるのも一つの方法です。上司が苦手な部分を補ったり、現場の状況をこまめに報告したりすることで、チーム全体がうまく回ることもあります。また、困っていることがあれば、具体的に伝えて、一緒に解決策を考えてみましょう。どうしても解決が難しい場合は、さらに上の立場の人や、人事の担当者に相談することも考えてみてください。
まとめ：一人ひとりが輝ける場所を
ピーターの法則は、「出世すればするほど良い」という考え方に、静かに問いを投げかけています。人には、それぞれ輝ける場所があります。
新年度のスタートに、組織は「この人が一番力を発揮できる場所はどこか」を、そして個人は「自分が本当にやりたい仕事は何か」を、改めて考えてみてはいかがでしょうか。
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