【今日から法定雇用率2.7%】障害者雇用の義務は従業員37.5人以上の企業に｜制度の仕組みと現状、合理的配慮と使える支援

応援よろしくお願いします！

↓ バナーをクリックしていただけると励みになります

にほんブログ村

人気ブログランキング

はじめに：今日から障害者の法定雇用率が「2.7%」に

2026年7月1日から、民間企業に義務づけられている障害者の法定雇用率が、これまでの2.5%から2.7%に引き上げられました。これにより、障害者を雇用する義務のある企業の範囲も、従業員40人以上から37.5人以上に広がります。

障害のある人が、地域で自分らしく暮らしていくために、「働く」ことはとても大切です。仕事を通じて収入を得るだけでなく、人とのつながりや、役割を持つ喜び、自分の力を発揮する手ごたえを得ることができるからです。

この記事では、障害者雇用の制度の仕組みや、今回の引き上げのポイント、障害者雇用の現状、そして障害のある人と企業の双方が利用できる支援について、わかりやすくご紹介します。

第1章：障害者雇用率制度とは？

日本では、「障害者雇用促進法」という法律にもとづいて、企業や国・地方自治体に、一定の割合以上の障害者を雇用することを義務づけています。この割合を「法定雇用率」といいます。

この制度は、障害のある人が、障害のない人と同じように、職業を通じて社会に参加できるよう、すべての事業主が、社会連帯の理念にもとづいて、障害者の雇用に取り組むべきだという考え方にもとづいています。

第2章：法定雇用率の移り変わり

法定雇用率は、労働者の数や、働く障害者の数などをもとに、おおむね5年ごとに見直されています。最近の民間企業の法定雇用率は、次のように段階的に引き上げられてきました。

国や地方自治体などの公的機関には、民間企業よりも高い法定雇用率が定められています。

第3章：2.7%とは、どういう意味？

法定雇用率が2.7%ということは、従業員が100人の企業であれば、2.7人、つまり少なくとも2人以上の障害者を雇用する必要があるということです（小数点以下は切り捨て）。従業員が37.5人以上の企業では、少なくとも1人の障害者を雇用する義務があります。

ここでいう「従業員」には、正社員だけでなく、週の労働時間が20時間以上のパートタイムの人なども含まれます。週20時間以上30時間未満の短時間で働く人は、0.5人として数えられます。

第4章：障害者として数えられる人

雇用率の対象となるのは、身体障害者、知的障害者、精神障害者です。原則として、それぞれの障害者手帳を持っている人が対象となります。

精神障害者は、2018年から雇用義務の対象に加わりました。また、重度の身体障害者や重度の知的障害者は、1人を2人分として数える仕組みがあります。さらに2024年からは、週10時間以上20時間未満で働く、重度の身体障害者、重度の知的障害者、精神障害者も、0.5人として数えられるようになり、短い時間から働き始めたい人の雇用の機会が広がりました。

第5章：障害者雇用の現状

国の調査によると、民間企業で働く障害者の数は、年々増え続けており、2024年には約67万7,000人と、21年連続で過去最高を更新しました。障害の種類別に見ると、特に精神障害者の雇用が大きく伸びています。

一方で、民間企業全体の実際の雇用率は2.41%で、当時の法定雇用率2.5%には届いていませんでした。また、法定雇用率を達成している企業は、全体の半数に満たない状況です。障害者雇用は着実に進んでいるものの、まだ課題も残っているのです。

第6章：雇用率を達成できないとどうなるの？

常用で働く人が100人を超える企業で、法定雇用率を達成していない場合は、不足している障害者1人につき、原則として月額5万円の「障害者雇用納付金」を納める必要があります。

反対に、法定雇用率を超えて障害者を雇用している企業には、「障害者雇用調整金」や「報奨金」が支給されます。この仕組みは、障害者を雇用することに伴う企業の経済的な負担を、事業主全体で分け合うためのものです。また、雇用率が著しく低い企業には、ハローワークから雇い入れ計画の作成を命じるなどの指導が行われ、改善が見られない場合は、企業名が公表されることもあります。

第7章：「数」だけでなく「質」も大切に

障害者雇用では、雇用の「数」を増やすことだけでなく、働く人が能力を発揮し、長く働き続けられることが大切です。

近年、雇用率を達成するために、障害者に実際の業務とは関係のない作業をさせたり、外部の農園などで働く場をつくって、その運営を他社に任せたりする、いわゆる「障害者雇用ビジネス」が問題視されています。国は、こうした雇用のあり方について、障害者の能力の発揮や、キャリアの形成という観点から、注意を呼びかけています。

第8章：職場での「合理的配慮」

障害者雇用促進法では、事業主に対して、障害のある人が働くうえでの支障を改善するための「合理的配慮」を提供することを義務づけています。

• 身体障害のある人：車いすで移動しやすいように通路を確保する、机の高さを調整する。
• 視覚障害のある人：画面の文字を読み上げるソフトを導入する。
• 聴覚障害のある人：会議で筆談や音声文字変換アプリを使う。
• 知的障害のある人：作業の手順を写真や図で示す、指示を一つずつ具体的に伝える。
• 精神障害のある人：通院のための休みを認める、体調に合わせて勤務時間を調整する、相談できる担当者を決める。
• 発達障害のある人：静かな作業スペースを用意する、スケジュールを見える形にする。

どのような配慮が必要かは、一人ひとり異なります。本人と話し合いながら、無理のない範囲で、働きやすい環境を一緒につくっていくことが大切です。

第9章：働きたい障害者が使える支援

• ハローワーク：障害のある人の就職を専門に担当する窓口があり、職業相談や求人の紹介を行っている。
• 障害者就業・生活支援センター：仕事と生活の両面から、就職や職場への定着を支援する。
• 地域障害者職業センター：職業評価や職業準備支援、ジョブコーチによる職場での支援を行う。
• 就労移行支援：一般企業への就職を目指す人が、一定期間、仕事に必要な知識や技能を身につける。
• 就労定着支援：就職したあと、職場に定着できるよう、生活面の相談などを行う。
• 就労選択支援：2025年10月から始まった、自分に合った働き方や働く場所を、本人と一緒に考える支援。

第10章：「ジョブコーチ」による職場での支援

障害のある人が職場に慣れるまでの間、ジョブコーチ（職場適応援助者）が、職場に出向いて支援を行う仕組みもあります。

ジョブコーチは、障害のある本人に対しては、仕事の手順を覚えるための支援や、職場でのコミュニケーションの助言を行います。また、企業の側に対しては、障害の特性に合った仕事の教え方や、配慮の方法について助言します。本人と職場の双方を支えることで、スムーズな職場への定着を後押しします。

第11章：企業が利用できる支援

障害者を雇用する企業に対しても、さまざまな支援があります。

• 助成金：障害者を雇い入れたときや、職場の設備を整えたとき、職場に支援者を配置したときなどに、国の助成金を受けられる場合がある。
• トライアル雇用：障害のある人を、原則3か月間試行的に雇用し、適性や業務の遂行が可能かを見極める。
• 相談・情報提供：ハローワークや独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構などで、障害者雇用のノウハウについて相談できる。

「何から始めればよいかわからない」という企業は、まずは地域のハローワークに相談してみるとよいでしょう。

第12章：障害者雇用がもたらすもの

障害者雇用は、障害のある人のためだけのものではありません。障害のある人が働きやすいように、作業の手順を見直したり、マニュアルをわかりやすくしたりすることは、ほかの社員にとっても働きやすい職場づくりにつながります。

また、さまざまな背景を持つ人が一緒に働くことで、職場のコミュニケーションが活発になったり、新しい視点や発想が生まれたりすることもあります。障害者雇用は、多様な人がともに働く職場、そして誰もが力を発揮できる社会をつくるための、大切な取り組みなのです。

第13章：「除外率」の引き下げも進んでいる

障害者雇用率制度には、障害者の就業が一般的に難しいとされてきた業種について、雇用義務の対象となる労働者数を一定の割合で減らす「除外率」という仕組みがあります。この仕組みは、すでに廃止の方針が決まっており、段階的に引き下げが進められています。

2025年4月には、除外率がさらに引き下げられました。これにより、建設業や運輸業、医療・福祉などの業種でも、実質的に雇用しなければならない障害者の数が増えています。障害の有無にかかわらず、あらゆる業種で働ける環境づくりが求められています。

第14章：福祉の現場も「雇用する側」として

介護や障害福祉の事業所も、多くの職員を雇用する事業主として、障害者雇用に取り組む立場にあります。福祉の現場には、利用者の送迎の補助、清掃や洗濯、調理の補助、事務作業、施設の環境整備など、さまざまな業務があります。

障害のある人が、福祉の現場で支える側として働くことは、当事者の視点を職場に取り入れることにもつながります。障害のある職員が、利用者の気持ちを理解し、よき相談相手となっている事例もあります。支援する側とされる側という垣根を越えて、ともに働く職場づくりが期待されています。

第15章：長く働き続けるために

障害者雇用では、就職したあとの「定着」も大きな課題です。体調の波や、職場の人間関係、仕事内容とのミスマッチなどから、早期に退職してしまう人も少なくありません。定期的に面談の機会を設けて、困りごとを早めに共有する、支援機関と連携して相談できる体制をつくるなど、職場と本人、支援者が一緒に取り組むことが、長く働き続けられることにつながります。

よくある疑問（Q&A）

Q1. 障害者手帳がないと、障害者雇用で働けませんか？

法定雇用率の対象として数えられるのは、原則として障害者手帳を持っている人です。手帳がない場合でも、ハローワークの専門の窓口などで、障害や病気に配慮した就職の相談をすることはできます。手帳の取得については、主治医や市町村の窓口に相談してみましょう。

Q2. 障害があることを、職場に伝えたほうがいいですか？

障害を職場に伝える（オープンにする）かどうかは、本人が決めることです。伝えることで、必要な配慮を受けやすくなるという利点があります。一方で、伝えずに働く（クローズ）ことを選ぶ人もいます。どちらが自分に合っているか、支援機関に相談しながら考えてみるのもよいでしょう。

まとめ：誰もが「働く」を選べる社会へ

2026年7月から、障害者の法定雇用率は2.7%に引き上げられ、障害者雇用の義務のある企業の範囲も広がりました。障害者雇用は着実に進んでいますが、数を増やすだけでなく、一人ひとりが能力を発揮し、長く働き続けられる環境をつくることが、これからの大きな課題です。

障害のある人も、ない人も、ともに働き、支え合う職場が当たり前になること。今回の引き上げを、そんな社会を目指すきっかけにしていきたいですね。

あわせて読みたい関連記事

• 就労継続支援B型とは？自分のペースで働ける仕組みと利用方法
• 特例子会社とは？是非から考える障害者雇用と共生社会のリアル
• 障害年金とは？申請でつまずかないための受給ガイド